刘育良｜股权36计第4计之合伙计： 心

创业最痛苦的是人，真正让我们在最头疼的绝对不是事，而是人。

人是世界上最复杂，最不可琢磨的生物。

人性的机变会让你绝望，然而，如果激活得当，人心也可以成为世界上最温暖，最有凝聚力的生命体。

一个企业没有合伙机制，将会有五大痛苦：

一、职业经理人缺乏主人翁意识，全是客人。一个全是客人的企业，会走向哪里？没有人会去擦一辆租来的车。公司缺乏主人翁精神，宛如无本之木。

二、中国的机制信息极不透明，带来了大量的隐性成本和资源消耗，无法产生过硬的生产力。

三、花自己的钱，消耗自己的资源，山穷水尽。

四、靠一己之力去发展，无法链接外部资源，宛如在现代化时代使用冷兵器。

五、工资用的是固定工资，固定成本，公司成本越来越高，员工士气却越来越低落。

中国人说：“分久必合，合久必分”，中国式合伙常常遭遇中国式散伙。

中国人合伙可分为四个阶段：

第一个阶段叫：同心同德，众志成城。

第二个阶段叫：同床异梦，心怀鬼胎。

第三个阶段叫：同室操戈，兵戎相见。

第四个阶段叫：同归于尽，你死我活。

因此，许多企业家宁可选择单干，也不愿意选择合伙。

我们要说的是，合伙可能会分，不合伙一定会死。在这个合伙时代，企业宁可遭遇散伙的痛苦，也千万不能遭遇单干的灭亡。合伙之路是一场考验我们心智，心灵，心神合一的旅程一个人应该为自己着想，这才是一个人！一个人只为自己着想，这还是一个人吗？

人应该拥有自己的梦想、愿景、价值。

人更应花一些时间，想想自己的家人，想想自己的员工，想想自己的社区，

想一想自己的朋友！上半夜想自己，下半夜想众生！以众生心为己心！一个人不成功，是因为不会合作。一个人不合作，是因为缺乏爱。

你合作的能力取决于你的画面，你常常回想起的童年画面。

画面决定了你的感受，决定了你人生的价值观。

你的童年画面是什么？

从你的记忆中，马上选一幅最温馨、最美好的童年画面，变成你合作的原动力。

合伙的旅途，需要三颗心的修炼：

一. 升华心智，有没有智慧百出；

二. 纯洁心灵，有没有动机至善；

三. 强大心神，有没有全力以赴。

以合伙来修身处世，磨砺心性，这是我们的唯一出路！

有一本知名的畅销书，叫《反脆弱》。

如果一个玻璃杯掉到地面上，就会摔碎；一个铁球掉到地面上，不会碎。而一个皮球掉到地上会弹起来，这就是反脆弱的能力。

一个企业始终要思考，自己会因为什么样的情况下，而濒于绝境？通常的情况下，就是盲目投资，而缺乏现金流，这就限于脆弱的困境，因为黑天鹅事件是一定会发生的，企业必须要有足够的现金流，以备不时之需。

很多人认为说，要更多的投资才会产生更大的效益，这就是脆弱性。比如开餐厅，你需要进更多的原材料，招更多的员工，这样就会把企业变得越来越脆弱，而一个优秀的公司，它的边际成本是有限的，它的盈利曲线却是越来越高的，就像滴滴、爱彼迎，可以产生巨大的反脆弱的能力。

什么是边际成本？

每一单位新增生产的产品或服务带来的总成本的增量，如果这个成本增量很低的话，这个服务的利润率实际上是很高的。比如，仅生产一辆汽车的成本是极其巨大的，而生产第101辆汽车的成本就低得多，而生产第10000汽车的成本就更低了。

如果你能把投入一份时间精力的产品，卖出更多份，那就是做着边际成本递减的事。

规模越大，你需要多投入的精力越少，而你的收入越高。

比如传统的出版，比如当今的互联网，一直都在降低成本，提高效率

沃伦?巴菲特在年会报表上说，今年公司出现了严重的官僚主义，我们的员工急速膨胀，我们从15个人增加到了18个员工。沃伦?巴菲特展现的就是一种反脆弱的能力，你真的需要更大的办公室吗，你真的需要更多的固定资产投资吗，你真的需要更多的员工吗？

你完全可以在不增加成本的情况下，增加利润，这就是反脆弱性。

故此，你一定要选择能够反脆弱的行业，投入成本趋小，而利润却趋向于无穷大的行业。比如说互联网、软件行业、人工智能，比如通过“合伙盈利”，让投入零成本，而回报无穷大！

合伙是一条反脆弱的救赎之路？

通过内外部融资，让企业链接到无限的资金和资源。

通过合伙打造主人翁精神，将团队士气打造到极致。

通过内外部合伙链接无穷无尽的资源，打造一个巨大的价值共生体。

通过内部合伙把固定薪酬成本变成弹性化，让企业分得越多，越开心。

衡量你是否厉害？看你有合伙人吗？你是否能有一个班子。

柳传志说:“搭班子，定战略，带队伍。”

马云先生说:“定战略，搭班子，带队伍。”这两者有区别吗?

这两者很有区别，最大的区别就是在于看你是属于公司的早期，还是公司的后期，还是中期。如果是早期，核心就是要搭班子，你一定要把你的队伍先建起来，队伍建起来以后，才能说战略的事情。

而企业到了中后期，核心是什么呢?

这时才是定战略，此时此刻，向何处走，决定企业成败！

那你的班子怎么来评估有还是没有呢?

核心在于什么？

核心在于有没有能够跟你提出不同意见的人？

你总是一言九鼎，这很危险！

你需要能够跟你有对立观点的人，能够有跟你同等level的人，这才是真正的合伙人。

对此，我的感受非常的强烈:

如果我们没有能够跟我们同等level的合伙人，所有的付出和努力都是徒劳。

改革改什么？

从企业来说，改的是体制；

从部门来说，改的是励制；

从个人来说，改的是机制。

给员工分红，最低境界！一个企业能够给员工分红，看似不错，其实这只是今天组织的最低境界或者说标准配置。称为经营合伙人！

让员工投资，称为事业合伙人！这个老板已经有点格局了，已经开始把员工当作价值共生体，利益共同体了，但这些只能算是马马虎虎，还没有进入更高层次。

让员工投资并且动态分红，和目标挂钩，和绩效挂钩，并且分红能够满足员工的期望值，起到惊喜的作用，这就上点道了。

一家餐饮企业的动态分红规则

我们曾经为一家连锁餐饮做经营合伙机制设计，采用的是店长、厨师长投资，并且动态分红，分红和目标、绩效挂钩。

让员工投资创业，裂变，创业合伙人彻底为自己干，这才是企业的高水准配置。

当然，让员工投资创业，并且己有十个成功标竿，才是优秀！

具体解读一下如何操作？

第一层是经营合伙人，针对的是全员，可以享受分红，品类是分红股和超额分红股，成本最小化，业绩最大化，形成利益共同体。

第二层是事业合伙人，针对的是中高层，可以投钱，以此为事业！品类是虚拟股+超额分红，形成梦想共同体。

第三层是裂变合伙人，针对的是子公司老总。裂变合伙人，能够享受子公司的股份，品类是注册股+超额分红，以此改变命运。形成价值共生体。

一家房地产企业裂变合伙人计划

一家房地产公司进行裂变合伙人设计，这个方案的推行为该企业注入了新的活力，人才涌现，公司业绩实现快速增长。

1.顶层设计

1.1子公司和分公司的区别

①法律风险：子公司有独立法人，分公司没有独立法人

②税务：子公司独立核算，分开交税，如果亏损子公司不用交税。

③所有权：有股份，可以进行工商注册；分公司是没有股份的，不可以进行工商注册。

2.新公司用子公司方式经营

通过比较子公司和分公司的利弊，最终共识新公司用子公司的形式，项目经理担任子公司总经理，前期持股30%，可通过绩效达成增持至49%。总公司投资持股51%。

长期持股计划：子公司运作5年以后，优秀的子公司总经理可以反向持有总公司的股份，通过持股平台间接持有。（前5年设计股权动态和分红动态，足以激发其动力，不必要动用到总部股份）

2.1.子公司人员设置

总部给予支持的人数：总经理（项目经理）1名、内场1人、外场5人。项目洽谈由总部派市场部人员去，但前期不归属于子公司。

当地招聘：内场、外场、后勤。

2.2定人：总经理如何选拔？

2.2.1强制跟投制度

由公司内部出新公司总经理竞聘制度，由各个员工申请，并在全体员工面前展示自己的商业计划书（BP）。由各员工用钱投票，票选出最合适的人担任新公司总经理。被选出的总经理需要自己投资至少15%。

2.2.2总经理画像

①必须培养出一个合格的项目经理

②级别：市场经理、内场总监

③经验：服务的项目数达到10个以上

④价值观：价值观符合公司价值观

2.3定资金

子公司的运营资金在30万左右，注册资金100万，若子公司总经理没有钱出，可以协议约定用分红弥补。

2.4动态设计

2.4.1分红动态：分红采用动态设计，充分考虑资金股和人力股的贡献。

2.4.2股权动态

五年的业绩对赌：五年业绩做到5000万，总经理股份增持19%，达到49%的持股。

2.5定时间

锁定期：10年，10年内不能退出和转让。

兑现期：3年，每年匀速解锁兑现退出

2.6退出约定

2.6.1锁定期内主动退出

锁定期内亏损退出：承担亏损后，退出。

2.7.2锁定期外主动退出

盈利：根据公司净资产退出

亏损：按照比例承担亏损退出

2.7.3锁定期外被动退出——红线

①没有通知公司而不来公司超过1个月的；

②被查证贪污受贿；

③泄露公司商业秘密；

④违反竞业限制约定；

⑤私自接单；

⑥违反法律被处以刑罚的；

⑦股东认为的其他的严重行为。

退出价格：1元回购

2.7.4被动退出——绩效不合格

退本金50%

2.7.5奖励退出

净资产退出+保留10年分红权

2.7.6自然退出：意外失踪、死亡、退休等情况。

退出价格：净资产退出

第四层是联创合伙人，指的是企业核心高管，CEO、CTO、COO……品类是银股+期权，形成命运共同体。

这就是合伙人的四层境界。

员工从经营合伙人到事业合伙人到创业合伙人，并且产生创业合伙人的成功标杆，这才是自组织，人人都是CEO，海星式裂变，真正的人单合一、员工创客化、自组织、多中心。