销售奖励方案模板，销售奖励方案模板范文

投稿用户 • 2023年3月20日 pm3:43 • 范文大全 • 阅读 148

口述 | 卞志汉 整理 | 陈艳华 责编 | 徐嘉桑

来源：卞志汉老师《奖金机制设计线上训战营》问答录

业绩下滑如何激励

疫情之下集体失灵，业绩下滑达不到预期，目标达成率很低甚至负增长，员工士气下降，这种情况下企业如何做激励，调整奖金方案？

现在疫情之下，全球经济持续衰退，企业面临经营困难、业绩下滑的巨大挑战。整个激励机制之前的设计都是一个增量绩效的逻辑，所以很多方案是基于增量做设计，比如说用存量增量或者是用销售增长率和利润增长率来设计。

要增量就要有增长。但是当下很多公司的业绩是增长很少甚至是下滑的，在不增反减的情况下，员工按前面设计的方案做下去，就可能会拿少钱或拿不到钱，但员工的活却没有少，继而士气下降甚至躺平不动、破罐破摔，这种情况下方案怎么调整才能激发大家呢？

下面给大家分享调整的核心逻辑：方案设计中增量绩效导向增长成长的大逻辑不变，可以通过对几个系数的适当调整来进行设置或优化。

01增长系数

基于实际业绩场景调整设置增长系数、成长系数，导向多打粮食和增加土壤肥力。

调整方式可以是：浮动奖金=实际业绩x（存量系数+相对跑赢系数）+专项激励。以前是存量系数加上增量系数，鉴于增量少甚至没有，所以现在调整为相对跑赢系数。专项激励在现阶段也可以用的更加灵活。

这是通用的方法，可以结合奖金方案设计模式做不同演绎。实际业绩可以用销售额、回款、贡献利润、毛利、净利润等牵引指标。具体用什么指标要根据激励机制设计六步法，根据六步法里面客户关注点及激励点来选择我们这个激励指标。

特别强调激励指标对于不同的业务可能也不一样，业务要分类型、分场景的设计，不能一刀切，只有这样才能做的更加精准。

比如在指标的选择，有的人关注销售额，有的人关注销售额加利润或者毛利，所以指标可以是单个指标，也可以用两个或多个指标做加权，关键看企业的激励导向，可灵活设置。

02存量系数

存量系数基本设置的原则是去年如果有存量，存量系数就采用上一年的系数，如果去年没有相应的存量系数，那就要设置保证员工能不走的系数，即要考虑系数如何设置员工才能够留得下来。

如果一分钱拿不到，可能会影响员工的稳定性；能拿到一点钱解决温饱问题，那他走的概率就不一定有那么高。现在大环境下，各行各业都难，跳槽率也不高。所以用留住员工的系数来降低公司的相对成本，调整存量系数。

03相对跑赢系数

相对跑赢系数导向比市场大盘、比竞争对手、比团队内部或者比自己跑得快，卞老师之前在线上直播课上有详细讲解过，大家应该比较熟悉了。

比如首先比市场大盘，在行情不好的情况下，企业不好，客户不好，竞争对手不好，行业都不好，在行业都不好的情况下，其实可以让自己生存的更好，如整个大盘下跌百分之十，公司下跌少一点，市场占有率可能还会更高，市场地位反而更稳固了，这也是不错的。所以根据大盘来看增长，根据大盘下滑来重新定增长的基线，在跑赢大盘的系数核心做调整，是一种新的思路。

此外讲增量激励还导向增效、增肥。

增效可以看对标行业、对标竞争对手，内部挖潜找到增效点。

增肥的话导向土壤肥力，或者新市场、新客户、新产品、山头项目，盐碱地开发，问题市场解决，这些都是专项。

整体上来说奖金算法不要太复杂，基于这个之下，系数具体怎么设计呢？

系数设置的常用方法有线性法或者平方线性法，还有分段或者全提。

比如说相对跑赢系数，可以看增长率排名。排名意味着什么呢？不管企业负增长期排名是多少，公司下降率比别人下降的少，排名也是在前面的。所以基于增长率排名，相对跑赢系数就是一个相对排名。

例如增长率排名前20%的，奖励系数2%；排名20%-40%的，就去到1.5%；排名40%-60%的，就1%；60%以下的，就为0。这是针对相对跑赢系数的设置规则，可参考这个方法去设置去调整。

业绩下滑的具体奖金方案务必要基于人性、区分场景进行设计。从销售作战单元到作战平台，再到管理平台，众恩有总结过激励方案十个优化思路，给大家深入讲解后，大家会更有感觉。

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